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Nouveautés octobre-novembre 2020

Bonjour à toutes et à t

ous,

Nous avons fait un récapitulatif des dernières nouveautés sociales d’octobre et novembre 2020, qui seraient susceptibles de vous intéresser.


1/ Activité partielle :

Délai de réponse de l’administration : Alors que le délai de réponse de l’administration avait été réduit à 48h lors du 1er confinement, il est revenu à 15 jours depuis le 1er octobre 2020. L’absence de réponse de la DIRECTTE sous 15 jours vaut donc accord implicite.



2/ Les modalités du congé de deuil d’un enfant sont fixées :

Le décret du 8 octobre 2020 a précisé les modalités de fractionnement du congé pour le deuil d’un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, applicable depuis le 1er juillet 2020. Ce congé de 8 jours est fractionnable en deux périodes, chacune devant être au moins égale à une journée. Ces modalités de fractionnement concernent les jours de congés de deuil au titre des décès depuis le 1 er juillet 2020 et pris à compter du 10 octobre 2020. Ce congé de deuil d’un enfant est assimilé à du temps de travail pour la détermination de la durée du congé annuel. De plus, il ne doit entraîner aucune réduction de la rémunération de sorte que vous devez compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Enfin, notez que le congé de deuil peut se cumuler avec le congé pour le décès d’un enfant.



3/ Les employeurs peuvent désormais verser leurs abondements sur le CPF de leurs salariés :

Depuis le mois de septembre, les entreprises peuvent doter les comptes personnels de formation (CPF) de leurs salariés, en complément des droits acquis au titre d'une activité professionnelle. Notamment, si l’employeur est intéressé par une formation que le salarié souhaite effectuer, il peut participer au financement de ladite formation en abondant le compte du salarié à hauteur de sa participation.

Vous pouvez procéder à l’abondement en cliquant ici, en suivant la procédure suivante : 1. Inscription et habilitation à la plate-forme NetEntreprises, avec le nouveau service « Mon Compte Formation Abondements » ; 2. Connexion



au portail des financeurs en s’identifiant avec les codes Net-Entreprises ; 3. Sélection de la dotation qu’ils souhaitent attribuer ; 4. Identification des salariés bénéficiaires et des montants à verser ; 5. Paiement en ligne par virement via la banque de l’entreprise. Les droits sont attribués et inscrits sur les comptes des salariés à réception de la totalité du paiement.



4/ Quelle est la sanction encourue par l’employeur qui n’a pas consulté le CSE sur le reclassement du salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude ?

La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 30 septembre 2020 que le fait de ne pas consulter le Comité social et économique (CSE) dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle privait ledit licenciement de cause réelle et sérieuse.


5/ Quelles sont les modalités de remise de la convention de rupture après la signature ?

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 23 septembre dernier l’exigence pour le salarié de disposer d’un exemplaire signé de la convention de rupture. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit remettre la convention de rupture mais doit aussi pouvoir prouver avoir remis un exemplaire signé de la convention de rupture. Dès lors que l’employeur n’a pu prouver que l’exemplaire de la convention de rupture avait était remis, il n’est pas démontré que le salarié a pu exercer son droit de rétractation qui court à compter de cette remise. Les juges de la Cour de cassation ont dès lors considéré que la rupture conventionnelle était nulle. En pratique : Nous conseillons d’établir la convention de rupture en 3 exemplaires : un pour vous, un pour le salarié et un pour la DIRECCTE. Tous les exemplaires doivent être signés par le salarié. Ensuite, vous devez remettre au salarié un exemplaire de la convention signé par les deux parties, contre décharge. Cette décharge vous permettra d’avoir la preuve de la remise de la convention de rupture et pourra ainsi éviter son annulation.



6/ L’allongement du congé paternité :

Le 23 septembre 2020, le Président Emmanuel MACRON a annoncé le projet de doublement de la durée du congé paternité. Le père de l’enfant, le ou la conjointe de la mère de l’enfant, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle pourrait donc s’absenter 28 jours, comprenant : 25 jours de congé paternité (au lieu de 11 aujourd’hui) et 3 jours de congé exceptionnel naissance à la charge de l’employeur.


Par ailleurs, il a été prévu d’assortir le congé paternité d’une période obligatoire de 7 jours. Une amende de 7 500 euros est envisagée pour contraindre les entreprises à respecter ce nouveau droit. La mesure entrera en vigueur en juillet 2021.



7/ Quel risque encourt l’employeur qui rédige un contrat à temps partiel sans indication du temps de travail ?

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée par une association en tant qu’agent de service, en 2003. Son contrat de travail ne comportait aucune indication de temps de travail et l’employeur ne pouvait rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue. Les juges ont alors considéré que le contrat devait être requalifié en contrat à temps plein.

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter a minima : • La qualification du salarié ; • Sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois ; • Les éléments de sa rémunération ; • Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.











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